Resonant Leadership
Führung in Resonanz ist Führung, die wirkt — ohne auszuzehren.
Führung hat sich verändert. Die Probleme sind komplexer geworden, die Antworten weniger eindeutig, die Erwartungen höher und gleichzeitig widersprüchlicher.
Viele, die ich begleite, haben die klassischen Führungsrezepte durchprobiert und merken, dass sie an eine Grenze stossen. Nicht, weil sie nicht gut genug sind. Sondern weil die alten Rezepte nicht mehr für die heutigen Fragen gemacht sind.
Ich begleite Führungskräfte, die eine Führungspraxis entwickeln wollen, die sie selbst tragen kann: klar in den Werten, präzise in der Wirksamkeit, belastbar in der Komplexität und nachhaltig für sie selbst und ihr Umfeld.
1:1 Coaching · 6+ Monate
Zürich und online · Deutsch und Englisch
Kostenlos · 30 Min. · Unverbindlich
Zwei Momente, in denen Resonant Leadership das richtige Angebot ist.
Du bist neu in einer Führungsrolle und merkst, dass die neue Aufgabe ganz neue Herausforderungen mit sich bringt.
Du wurdest befördert oder hast eine grössere Verantwortung übernommen. Du führst Menschen, triffst Entscheidungen, die Reichweite haben, und gleichzeitig fühlst du dich noch im Übergang.
Der Expert:innenmodus, der dich hierher gebracht hat, funktioniert nicht mehr, aber das, was stattdessen gefragt ist, ist noch nicht eingespielt.
Du bist länger in der Führung — und merkst, dass deine bisherige Art zu führen nicht mehr trägt.
Du weisst, wie man führt. Du hast Teams aufgebaut, Projekte geleitet, Krisen moderiert. Aber du merkst, dass die Rezepte, die funktioniert haben, zunehmend an Grenzen stossen.
Die Organisation hat sich verändert oder steckt mitten in einer Transformation, die Menschen haben andere Erwartungen, du selbst bist an einem Punkt, an dem „mehr vom Selben" keine Option mehr ist.
Was sich im Laufe der Zusammenarbeit verändert.
Resonant Leadership verändert mehr als Tools und Gesprächsführung. Spätestens nach acht bis zwölf Wochen zeigt sich die Verschiebung auf mehreren Ebenen.
In deinem Selbstverständnis. Du führst nicht mehr „aus der Rolle", sondern aus einer Haltung, die du selbst entwickelt hast. Werte, Stärken und Grenzen sind nicht mehr abstrakte Konzepte, sondern Orientierungspunkte in konkreten Entscheidungen.
In deiner Wirkung. Gespräche werden klarer. Delegation funktioniert. Schwierige Themen werden angesprochen, statt umgangen. Dein Team merkt den Unterschied, bevor du ihn selbst vollständig benennen kannst.
In deinem Verhältnis zur Rolle. Führung fühlt sich weniger wie eine Last an, die du trägst, und mehr wie eine Praxis, die du gestaltest. Du merkst: Du kannst so führen, dass Arbeit nicht zehrt, sondern nährt.
Wie wir arbeiten.
Ich arbeite mit einer klaren Fünf-Phasen-Architektur, aber nicht mit einer Schablone. Wo du startest, wie lange wir bei welchem Thema bleiben, welche Tiefe wir suchen: das hängt davon ab, was deine Rolle aktuell von dir verlangt.
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Wo stehst du aktuell? Was ist die Rolle wirklich, formal und informell? Welche Erwartungen liegen auf dir, welche trägst du selbst?
Stakeholder-Map, Energie-Baseline. Wenn sinnvoll, ein Assessment zum Start (CliftonStrengths, Energy Leadership Index oder LINC).
Was am Ende steht: Klarheit über die Rolle, die Erwartungen und das eigene Verhältnis zu beidem.
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Wer willst du als Führungskraft sein und warum? Wir arbeiten an Werten, Antreibern, Integrität und dem eigenen Führungsbild.
Dazu gehört die ehrliche Auseinandersetzung mit moralischen Spannungsfeldern in deiner Rolle und mit der Einsicht, dass du selbst Teil des Systems bist, das du führst.
Was am Ende steht: ein authentisches, werteklares Führungsbild, das nicht nur Kompetenz, sondern auch Haltung trägt.
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Wie übersetzt sich deine Führungsidentität in Alltag? Delegation, Meeting-Struktur, Priorisierung, schwierige Gespräche, aber auch die tiefere Ebene: Vertrauen aufbauen, Beteiligung ermöglichen, in Netzwerken und Wechselwirkungen denken statt nur in Hierarchien.
Führung wird hier als Beziehungsqualität verstanden, nicht nur als Technik.
Was am Ende steht: konkrete Führungs-Praktiken, die Wirkung erzeugen — und Beziehungen, die tragen.
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Wie bleibst du handlungsfähig, wenn die Antworten nicht mehr aus dem Lehrbuch kommen?
Wir arbeiten am Umgang mit Widersprüchen, mit Entscheidungen unter Unsicherheit und mit der Fähigkeit, Experimente zu ermöglichen statt nur zu kontrollieren. Dazu kommt das Lernen in Kreisläufen: was funktioniert, was nicht, was ist der nächste Schritt.
Was am Ende steht: du führst in schwierigen Situationen anders — nicht gelassener, aber präziser und lernbereiter.
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Die neue Führungsidentität wird zur zweiten Natur. Gleichzeitig klären wir, wie du so führst, dass du dich selbst und dein System nicht auszehrst, sondern stärkst. Rhythmen, Ressourcen-Flüsse, Erholung, Grenzen — Führung als Praxis, die auf Dauer trägt.
Gemeinsam entwickeln wir deinen 90-Tage-Plan für die Zeit nach dem Programm.
Was am Ende steht: eine Führungs-Signatur, die nicht auf Kosten geht — weder deiner eigenen, noch der deines Umfelds.
Was sich verändert
Phase 1: Die Rolle ist präziser verstanden. Du hast Klarheit über Erwartungen, Stakeholder und deine eigenen blinden Flecken. Erste Entscheidungen werden bewusster getroffen.
Phase 2: Dein Führungsbild ist da. Du weisst, welche Art von Führungskraft du sein willst und beginnst, das sichtbar zu machen. Schwierige Gespräche werden geführt, Delegation funktioniert besser, dein Team reagiert spürbar anders.
Phase 3: Führung fühlt sich nicht mehr wie eine Dauer-Rolle an, sondern wie eine Praxis, die zu dir gehört. Du führst ruhiger, präziser und nachhaltiger. Du selbst wirst das merken. Und andere werden es dir sagen.
Dies sind Erfahrungswerte, keine Versprechen. Jeder Prozess hat seine eigene Geschwindigkeit und Wirkung.
Themen, die im Programm vorkommen.
Führungsidentität und Werteklarheit
Wer willst du als Führungskraft sein, und was trägt dich durch die schwierigen Momente? Werte, Antreiber, persönliche Integrität.
Führen in Komplexität und Unsicherheit
Auch bei unklarer Faktenlage entscheiden. Den Mut haben, zu experimentieren statt auf Perfektion zu warten. Lernen als kontinuierlichen Kreislauf verstehen. Und getragen von einer starken Vision vorangehen.
Selbstführung und nachhaltige Arbeitsweise
Wie führst du so, dass du es länger als fünf Jahre machen kannst? Energie, Rhythmus, Grenzen, Erholung. Nicht als Wellness-Thema, sondern als Führungsfrage.
Systemisch denken und gestalten
Deine Rolle als Teil eines grösseren Ganzen: Team, Organisation, Gesellschaft. Wie Entscheidungen Wirkung über deinen direkten Einflussbereich hinaus entfalten.
Beziehungsqualität und Team-Wirksamkeit
Vertrauen, Beteiligung, Delegation, Feedback-Kultur. Wie du Beziehungen gestaltest, die Leistung ermöglichen und Menschen nicht aufbrauchen.
Wann dieses Angebot das richtige ist.
Resonant Leadership ist dann das passende Angebot, wenn du Führungsverantwortung trägst, egal ob neu oder seit Jahren, und daran arbeiten willst, wie du führst, nicht nur was du tust.
Du willst eine Führungspraxis entwickeln, die klar in den Werten und präzise in der Wirkung ist.
Du spürst, dass die Art, wie du bisher geführt hast, nicht mehr für die Komplexität reicht, mit der du heute konfrontiert bist, und du willst das ernsthaft angehen.
Du willst eine Führung entwickeln, die auf Dauer trägt: für dich selbst und für die Menschen und Systeme, die du führst.
Wenn du eher an einer Karriere-Entscheidung oder einer Neuausrichtung arbeitest, ist → Karriere-Neuausrichtung das passendere Angebot.
Was Kund:innen über mich sagen
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Klara Zürcher
Co-Founder Tadah
ZürichWenn du jemanden suchst, der dich beruflich oder persönlich wirklich weiterbringen kann ist Graziella genau die Richtige. Sie vereint tiefes Fachwissen und eine geerdete, empathische Art.
Ihre Fähigkeit, wirklich zuzuhören, gezielt herauszufordern und neue Perspektiven zu eröffnen, ist bemerkenswert. Sie spürt intuitiv, was in dem Moment gebraucht wird, und schafft Raum für Klarheit, Reflexion und oft überraschende Einsichten.
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Johanna Lindquist
Director of Leadership Development, BTS Stockholm
Dank Graziella konnte ich meine Stärken in einem neuen Licht erkennen und annehmen. Ihre Fähigkeit zuzuhören, die richtigen Fragen zu stellen und das Wesentliche zurückzuspiegeln, ist bemerkenswert.
Graziella hat ein aussergewöhnliches Talent, Menschen dabei zu unterstützen, die Verbindung zwischen dem, wer sie sind, und dem, wohin sie wollen, zu erkennen und sie auf diesem Weg zu begleiten.
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Patrick Viert
Leiter Marketing & Kommunikation, Hochschule Luzern
Graziella begegnet jedem Einzelnen genau dort, wo er oder sie gerade steht. Sie schafft es, Denkweisen zu spiegeln und zugleich herauszufordern. Sie teilt Impulse die fordern, aber nicht überfordern.
Ich schätze ihre motivierende Art, ihre Energie und das breite Wissen, das sie mitbringt.
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![Schwarz-weiß Porträt eines Mannes mit Brille, dunkelblondem Haar, Anzug und Hemd, lächelnd.]()
Rahul Sadagopan
Principal Success Manager, LinkedIn Bangalore
Ich habe Graziella als Coach erlebt, der einen sicheren, urteilsfreien Raum schafft und kraftvolle Fragen stellt, die zu tiefgehender Selbstreflexion anregen.
Wenn du persönliches Wachstum und Erfüllung suchst und dir eine Coach wünschst, der du voll und ganz vertrauen kannst, bist du bei Graziella in den besten Händen – ich kann sie wärmstens empfehlen.
Organisationen, mit denen ich zusammengearbeitet habe:
Von ambitionierten Start-ups und Bildungseinrichtungen über Wohltätigkeitsorganisationen bis hin zu globalen Unternehmen – ich hatte das Privileg, Führungskräfte und Teams in unterschiedlichsten Branchen zu unterstützen. Einige davon mit Circle of Resonance, andere in Zusammenarbeit mit Hyper Island. Ich halte nichts von Namedropping um des Namedroppings willen, aber ich bin stolz auf jede Zusammenarbeit, die einen echten Unterschied gemacht hat.
Auch für dieses Programm:
Arbeitgeber-Mitfinanzierung oft möglich.
Viele Unternehmen finanzieren Coaching auch für Führungskräfte und Professionals, die sich dort hin entwickeln möchten – insbesondere dann, wenn sich deine Rolle verändert oder du in eine strategisch wichtige Position hineinwächst.
Ich erstelle dir gerne eine passende Offerte, die du intern einreichen kannst.
Häufige Fragen
Grundlagen
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Executive Coaching ist eine vertrauliche, strukturierte 1:1-Begleitung für Menschen in Führungsverantwortung.
Ziel ist nicht Wissensvermittlung, sondern Entwicklung: der eigenen Führungsidentität, der Wirksamkeit in der Rolle, der Fähigkeit, in Komplexität gute Entscheidungen zu treffen.
Ich arbeite systemisch. Das heisst, ich verstehe Führung nicht nur als individuelle Kompetenz, sondern als Zusammenspiel zwischen Person, Team, Organisation und Kontext. Coaching macht dieses Zusammenspiel sichtbar und bearbeitbar.
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Die Grenzen verschwimmen in der Praxis, aber die Begriffe haben Schwerpunkte. Executive Coaching richtet sich primär an Menschen auf oberen Führungsebenen — C-Level, Geschäftsleitung, Senior Director. Leadership Coaching deckt ein breiteres Feld ab, von Teamleiter:innen bis zum Senior Management.
Business Coaching ist der allgemeinste Begriff und wird oft für Unternehmer:innen und Selbstständige verwendet.
In meiner Arbeit verbinde ich Executive- und Leadership-Coaching, weil sich die inhaltlichen Themen stark überlappen: Führungsidentität, Wirksamkeit, Komplexität und die Unterschiede vor allem in Rolle und Kontext liegen.
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Executive Coaching ist dann sinnvoll, wenn eine Führungskraft an einem Wendepunkt steht: eine neue Rolle, eine grössere Verantwortung, eine Neuausrichtung der Organisation, persönliche Grenzen der bisherigen Arbeitsweise.
Es dient dazu, die eigene Rolle bewusster zu gestalten, Wirksamkeit zu erhöhen, in Komplexität klarer zu entscheiden und die Führungsrolle nachhaltig zu tragen – für sich selbst und die Menschen, die man führt.
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Nein, und gerade diese Unterscheidung ist wichtig.
Coaching arbeitet nicht-direktiv: Als Coach gebe ich keine Antworten, sondern helfe dir, deine eigenen zu finden.
Mentoring oder Sparring ist das Gegenstück: Hier teile ich meine eigene Führungserfahrung, gebe Einschätzungen, biete Perspektiven aus meiner Praxis an.
In meiner Arbeit nutze ich beide Rollen — aber bewusst getrennt und transparent benannt.
In klassischen Coaching-Phasen arbeite ich systemisch und frage statt zu antworten. Wenn es in der Situation hilfreich ist, wechsle ich explizit in die Sparring- oder Mentoring-Rolle und sage das auch so: “Wenn du das für hilfreich hältst, würde ich kurz von der Coach- in die Mentorenrolle wechseln und eine Erfahrung aus meiner eigenen Führungszeit mit dir teilen.”
Dieses Rollenwechsel-bewusste Arbeiten ist für Klient:innen, die sowohl Tiefenarbeit als auch erfahrungsbasierte Impulse suchen, besonders wertvoll.
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Nein. Die besten Coaching-Prozesse beginnen oft aus einer Position der Stärke: weil jemand in eine grössere Rolle hineinwächst, weil die nächste Entwicklungsstufe bewusst angegangen werden soll, weil eine neue Strategie eine neue Art zu führen verlangt. Coaching ist kein Reparatur-Werkzeug, sondern ein Entwicklungs-Raum. Viele meiner Klient:innen kommen, wenn schon vieles funktioniert — und sie die nächste Entwicklungsstufe bewusst gestalten wollen.
Prozess und Methode
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Ein typischer Prozess startet mit einem kostenlosen Clarity Call (30 Minuten), in dem Passung und Rahmen geklärt werden. Anschliessend folgt eine Kick-off-Session mit Zielklärung und gegebenenfalls einem Assessment zur Ausgangsbasis.
Die eigentliche Arbeit findet dann in zweiwöchentlichen Sessions über 6 bis 9 Monate statt, meistens à 90 Minuten, in Zürich vor Ort oder online.
Zwischen den Sessions arbeitet die Klient:in mit praktischen Aufgaben, Reflexionsimpulsen und Tools. Am Ende steht eine Integration und ein 90-Tage-Plan für die Zeit nach dem Programm.
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Jede Session beginnt mit einem Check-in: Wo stehst du gerade, was beschäftigt dich, was soll heute bearbeitet werden?
Die eigentliche Arbeit umfasst dann Reflexionsgespräche, gezielte Fragen, manchmal konkrete Methoden: Stakeholder-Map, Werte-Arbeit, Rollen-Reflexion, Entscheidungsmatrix, Stärken-Analyse.
Wenn es die Situation verlangt, wechsle ich explizit in eine Sparring-Rolle und teile Einschätzungen aus meiner eigenen Führungserfahrung – immer transparent gekennzeichnet, sodass für dich klar ist, in welchem Modus wir gerade arbeiten.
Am Ende steht immer ein Übertrag in den Alltag: Welche konkrete Handlung, welche Beobachtung, welches Gespräch willst du bis zur nächsten Session machen?
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An der richtigen Stelle im Prozess, sofern es der Sache dient – und als Angebot formuliert.
Coaching arbeitet nicht-direktiv: Ich stelle Fragen, du findest Antworten. Das ist die richtige Arbeit bei Identitäts-, Werte- und Entscheidungs-Themen — überall dort, wo die Antwort in dir liegen muss, damit sie trägt.
Bei bestimmten Themen ist jedoch eine andere Rolle wirksamer: Wenn du vor einer strategischen Situation stehst, bei der du eine fundierte externe Perspektive brauchst.
Wenn du eine Einschätzung aus jemandem willst, der vergleichbare Situationen in der eigenen Führungszeit erlebt hat. Wenn du konkretes Feedback zu einem Gespräch, einer Präsentation oder einer Entscheidungs-Logik willst.
In solchen Momenten wechsle ich explizit die Rolle und sage das auch so.
Dieser bewusste Rollenwechsel ist kein Durcheinander, sondern professionelle Klarheit. Er unterscheidet sich grundlegend von Coaches, die unbewusst zwischen Fragen und Ratschlägen hin- und herpendeln.
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Beratung liefert Antworten von aussen: Eine Berater:in bringt Expertise, Analyse und Empfehlungen mit und sagt, was zu tun ist. Coaching arbeitet umgekehrt: Die Antworten liegen bei der Klient:in, und Aufgabe des Coaches ist, sie hervorzubringen und in Handlung zu übersetzen.
Beratung ist richtig, wenn jemand externes Fachwissen braucht. Coaching ist richtig, wenn jemand in sich selbst klar werden muss, bevor externe Ratschläge überhaupt greifen können.
Viele Situationen brauchen beides, aber meist nacheinander, selten gleichzeitig.
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Messbarer, als viele annehmen. Zu Beginn eines Prozesses werden konkrete Ziele vereinbart: qualitativ oder quantitativ.
Zwischenergebnisse werden in regelmässigen Abständen überprüft, oft mit einfachen Skalen (Selbstwirksamkeit, Klarheit, Energie) oder mit beobachtbaren Verhaltensänderungen.
Am Ende eines Prozesses lassen sich typischerweise benennen: getroffene Entscheidungen, geführte Gespräche, neue Routinen, Rückmeldungen aus dem Umfeld.
Was sich weniger gut quantifizieren lässt, sind die tieferen Verschiebungen: Haltung, Selbstverständnis, Beziehungsqualität. Die sind aber meist das eigentlich Wirksame.
Über meine Arbeit
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Ich habe selbst 15+ Jahre Führungsverantwortung getragen — als Partnerin in einer Agentur, in leitenden Funktionen bei SRF, als Co-CEO von wemakeit. Ich kenne die Realität von Führungsrollen von innen, nicht nur aus der Theorie — und diese Erfahrung fliesst als Sparring- oder Mentoring-Beitrag in die Arbeit ein, wenn die Situation das verlangt.
Ich arbeite in klar getrennten Rollen. Als systemische Coach bei Identitäts-, Entscheidungs- und Entwicklungs-Themen. Als Sparringpartnerin oder Mentorin bei Themen, bei denen konkrete Erfahrung und externe Perspektive wirksamer sind. Diese Rollen werden immer transparent benannt, nie vermischt.
Mein Kompetenzspektrum geht von Selbstführung und Mindfulness bis zu Organisationsentwicklung. Das heisst: Ich kann sowohl an den leisesten inneren Bewegungen arbeiten — Achtsamkeit, Werteklarheit, Muster — als auch strukturelle Fragen einer Rolle, eines Teams oder einer Organisation mitdenken. Diese Bandbreite ist für Klient:innen wichtig, deren Themen sich nicht sauber in „nur persönlich" oder „nur strukturell" trennen lassen.
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Mit Führungskräften, Senior Professionals und ambitionierten Leader:innen — aus Konzernen, wachsenden Mittelständlern, NGOs, Start-ups und als Solo-Unternehmer:innen.
Branchenübergreifend, mit einem Schwerpunkt in Wissensarbeit, Kreativwirtschaft, Professional Services, Tech, Bildung und Medien.
Häufig sind es Menschen zwischen 35 und 55, die an einem echten Wendepunkt stehen: neue Rolle, Neuausrichtung, oder der Moment, an dem die bisherige Art zu führen nicht mehr trägt.
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Mein Kompetenzspektrum reicht von Selbstführung bis Organisationsentwicklung. Die häufigsten Themen in meiner Arbeit sind:
Auf der persönlichen Ebene: Führungsidentität, Werteklarheit, Umgang mit Druck und Komplexität, Selbstführung, Mindfulness-Praktiken, Energie-Management, schwierige Entscheidungen, berufliche Neuausrichtung.
Auf der Rollen- und Team-Ebene: schwierige Gespräche, Stakeholder-Management, Delegation, Feedback-Kultur, Konflikte, Führungsrolle nach Beförderung, Übergang vom Expert:innenmodus zur Führungsrolle.
Auf der Organisations-Ebene: Rollen- und Strukturklärung, Führungskultur, Future-Work-Prinzipien, stärkenbasierte Team-Architekturen, lernende Organisationsformen, spannungsbasiertes Arbeiten.
In den meisten Prozessen berühren wir Themen aus mehreren Ebenen: das ist systemisches Arbeiten. Wo der Fokus liegt, klären wir zu Beginn.
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Über den Clarity Call. Das ist ein kostenloses, 30-minütiges Gespräch, in dem wir deinen aktuellen Moment, deine Situation und eine mögliche Zusammenarbeit besprechen.
Der Clarity Call ist eine ehrliche gegenseitige Einschätzung.
Wenn die Passung stimmt, bekommst du im Anschluss einen schriftlichen Vorschlag mit Format, Rahmen und Investment. Wenn nicht, bekommst du im besten Fall eine Empfehlung, was stattdessen passen könnte.
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In Zürich oder online über Zoom oder Google Meet.
Viele Klient:innen wechseln je nach Woche und Energie zwischen beiden Formaten.
Online-Coaching funktioniert genauso gut wie Präsenz-Coaching. Die Qualität hängt weniger vom Format ab als von Vorbereitung und Fokus in der jeweiligen Session.
Passung und Entscheidung
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Es gibt zwei typische Zeitpunkte. Der erste: ein Rollenwechsel: Beförderung, erweiterte Verantwortung, Übernahme einer neuen Einheit. Die ersten 90 bis 180 Tage in einer grösseren Rolle sind prägend, und Coaching in dieser Phase beschleunigt die Integration deutlich.
Der zweite: ein Wendepunkt ohne formalen Anlass: das Gefühl, dass die bisherige Art zu führen an Grenzen stösst, dass eine tiefere Frage gestellt werden muss. Beide Zeitpunkte sind gute Zeitpunkte.
Der falsche Zeitpunkt ist, wenn jemand Coaching als Hobby oder als vage „Selbstoptimierung" versteht ,da lohnt sich die Investition nicht.
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Für Menschen, die Führungsverantwortung tragen (formal oder informell) und bereit sind, an der eigenen Art zu führen zu arbeiten.
Das umfasst frisch Beförderte ebenso wie erfahrene Führungskräfte, Geschäftsleitungs-Mitglieder ebenso wie Senior Professionals mit grosser Reichweite ohne formalen Führungstitel.
Drei Voraussetzungen sind wichtig: Bereitschaft zur Selbstreflexion, Offenheit für unbequeme Fragen und der Wille, aus Einsichten auch Handlungen werden zu lassen.
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Für Menschen, die erwarten, dass der Coach ihnen sagt, was sie tun sollen. Coaching ist ko-kreativ, nicht direktiv. Für Menschen, die gerade eine akute psychische Krise durchleben.
Hier ist Therapie der richtige Ort, nicht Coaching. Und für Menschen, die Coaching als Statussymbol oder Alibi verwenden wollen, ohne sich wirklich auf Arbeit einzulassen.
Die ehrliche Qualifizierung im Clarity Call dient genau dazu, solche Fehlpassungen zu vermeiden.
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Drei Dinge.
Erstens: Zeit – Nicht nur für die Sessions, sondern auch für die Reflexion und praktische Arbeit zwischen den Terminen.
Zweitens: Offenheit – auch für Einsichten, die unbequem sind oder bisherige Selbstbilder herausfordern.
Drittens: Handlungsbereitschaft — gute Coaching-Prozesse enden nicht mit Erkenntnissen, sondern mit Entscheidungen und sichtbaren Veränderungen im Alltag. Wer diese drei Dinge mitbringt, kann in wenigen Monaten weit kommen. Wer nur eins davon mitbringt, wird enttäuscht sein.
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An mindestens drei Kriterien.
Erstens: Hat die Person Führung wirklich von innen erlebt – und nicht nur theoretisch studiert? Executive-Themen sind komplex, und reines Fachwissen greift hier oft zu kurz.
Zweitens: Ist dein Coach offiziell zertifiziert und arbeitet mit einer strukturierten, transparenten Methode – oder bleibt der Prozess eher vage? Seriöse Coach:innen orientieren sich an anerkannten Berufsstandards (z. B. ICF – International Coaching Federation), können ihren Ansatz klar erklären und benennen, wann sie in welcher Rolle agieren (Coaching, Sparring oder Beratung).
Drittens: Stimmt die Chemie? Vertrauen ist die Grundlage jeder Coaching-Beziehung. Deshalb ist ein erstes, unverbindliches Gespräch – etwa ein Clarity Call – so wichtig.
Investment und Rahmen
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Die Preise variieren stark nach Coach:in, Format und Umfang. Die Investition hängt nicht nur von der Qualifikation der Coach:in ab, sondern auch vom Format: Einzelsessions, fixe Programm-Pakete oder individuelle Begleitungen.
In meinem Fall ist das Investment auf Anfrage und wird im Clarity Call transparent besprochen, nach Situation, Umfang und Dauer.
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Die meisten 1:1-Prozesse dauern 6+ Monate, mit zweiwöchentlichen Sessions.
Kürzere Prozesse funktionieren bei fokussierten Themen, etwa der Vorbereitung auf eine neue Rolle oder einer konkreten Entscheidung.
Längere Prozesse braucht es, wenn tiefere Identitäts- oder Transformations-Themen bearbeitet werden.
Einmalige Sessions oder sehr kurze Prozesse (unter drei Monaten) wirken meistens nicht nachhaltig, weil Verhaltensänderung Zeit und Wiederholung braucht.
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In vielen Fällen ja, insbesondere bei grösseren Unternehmen. Viele Organisationen haben dedizierte Budgets für Leadership-Entwicklung, Executive Coaching oder Personalentwicklung.
Je nach Rolle und Unternehmen wird Coaching vollständig, anteilig oder über ein internes Kontingent übernommen.
Eine Offerte, die intern eingereicht werden kann, ist bei mir Standard. Das Gespräch darüber, wie du den Business Case am besten framst, findet meist im Clarity Call statt.
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Ja. Die Vertraulichkeit des Coachings ist nicht verhandelbar und entspricht professionellen Coaching-Standards.
Wenn der Arbeitgeber mitfinanziert, erhält er Informationen zu Rahmen, Zielvereinbarung und gegebenenfalls Zielerreichung am Programm-Ende — aber keine Gesprächsinhalte.
Diese Trennung ist für die Wirkung zentral: Ohne vollständige Vertraulichkeit ist tiefe Arbeit nicht möglich, und ein Coaching, das nicht tief gehen kann, ist sein Geld nicht wert.
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Harte ROI-Zahlen für Coaching sind methodisch schwierig, aber mehrere Studien weisen konsistent auf starke Effekte hin: bessere Entscheidungen, reduzierte Fluktuation in geführten Teams, höhere Selbstwirksamkeit, bessere Kommunikation, schnellere Integration in neue Rollen.
Aus individueller Sicht lohnt sich Coaching spätestens dann, wenn eine einzige bessere Entscheidung: eine klare Rollenwahl, ein geführtes schwieriges Gespräch, ein vermiedener Burnout, die Investition um ein Vielfaches zurückzahlt.
Das ist in Führungsrollen eher die Regel als die Ausnahme.
Der nächste Schritt: ein Gespräch über deine Situation.
Im kostenlosen Clarity Call besprechen wir, wo du gerade stehst und ob Mein Executive Coaching Programm das passende Angebot ist. Du bekommst eine ehrliche Einschätzung, eine realistische Zeitperspektive und, wenn die Passung stimmt, einen konkreten Vorschlag mit Format, Rahmen und Investment.
Kostenlos · 30 Minuten · Unverbindlich