Evolving Teams

Begleitung, Weiterbildung und Peer-Formate für Teams, die gemeinsam lernen und wirksam zusammenarbeiten wollen.

Teams sind die Orte, an denen Arbeit wirklich passiert, und an denen sich entscheidet, ob eine Organisation mitwächst oder stehenbleibt. Die Teams, die in einer komplexer gewordenen Arbeitswelt vorne bleiben, haben eine Gemeinsamkeit: Sie lernen – kontinuierlich, gemeinsam, und mit der Bereitschaft, Zusammenarbeit nicht als gegeben hinzunehmen.

Ich begleite Teams und Organisationen, die genau das ernst nehmen: stärkenbasiert, systemisch, zukunftsorientiert. In vier Formaten, je nach Bedarf. Vom Impuls-Tag bis zur mehrjährigen Begleitung.

Für Teams von 4 bis 12 Personen
Zürich und darüber hinaus · Deutsch und Englisch

Erstgespräch anfragen

Unverbindlich · 45 Min · Für Teamleiter:innen, Geschäftsleitung oder HR

Mehrere Menschen gehen an einem Blumenbeet mit bunten Blumen vorbei, mit mehreren Überlagerungen und Doppelbelichtungen

Warum diese Art von Arbeit jetzt entscheidet.

Die Umgebung, in der Teams arbeiten, hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Die Probleme sind komplexer, die Technologien verschieben sich schneller, die Ansprüche von Fachkräften sind höher – und gleichzeitig wird der Raum für Fehler kleiner. Alte Organisationslogiken mit starren Hierarchien, fixen Jobprofilen und Entscheidungen, die immer nach oben wandern, funktionieren in diesem Umfeld nicht mehr.

Was funktioniert, sind Teams, die sich kontinuierlich weiterentwickeln: klarer in den Rollen, schneller in den Entscheidungen, resilienter im Umgang mit Spannungen. Und Organisationen, die aus der Arbeit ihrer Teams systematisch lernen – nicht punktuell, nicht nach grossen Trainings, sondern als Arbeitsweise. Genau das meint der Begriff der lernenden Organisation. Und genau darauf ist meine Arbeit ausgerichtet.

Für welche Teams ich arbeite

Start-ups nach Investment

Nach einer Finanzierungsrunde wachsen Teams schnell – und mit ihnen die Koordinations-Herausforderungen. Was zu fünft informell funktioniert hat, bricht bei zwölf zusammen.

Gemeinsam schafft ihr eine Arbeitsweise, die mit eurem Wachstum mitgeht, ohne Geschwindigkeit und Kultur zu verlieren.

Etablierte Teams mit eigenem Gestaltungsraum

Auch in grösseren Organisationen gibt es Teams, die ihre Arbeitsweise unabhängig von der Gesamtstruktur weiterentwickeln wollen. Oft Teams mit starker Identität oder strategischer Relevanz, die unternehmerisch denken.

Wir arbeiten daran, wie ihr innerhalb eurer Organisation beweglicher, stärkenorientierter und lernfähiger werdet.

Organisationen in Transition

Manche Teams stehen mitten in einer grösseren Neuausrichtung: neue Strategie, neue Rolle, neue Werte-Grundlage. Hier geht es nicht nur darum, Zusammenarbeit zu optimieren, sondern die Zukunftsfähigkeit des Teams neu aufzustellen.

Wir arbeiten an Struktur und Haltung gleichzeitig.

Wie ich mit Teams arbeite.

Meine Arbeit mit Teams folgt vier Grundhaltungen, die sich durch alle Formate ziehen.

Lernen durch eigenes Erleben. Teams lernen nicht durch Input, sondern durch Erfahrung. Ich arbeite nach dem Lernzyklus von David Kolb: konkret erleben, beobachten und reflektieren, Muster und Prinzipien erkennen, Neues ausprobieren. Jedes Modul, jeder Workshop, jede Session hat diesen Bogen. Damit Erkenntnisse hängen bleiben.

Stärkenbasiert, nicht defizitorientiert. Ich arbeite mit dem, was im Team bereits an Stärken und Energien vorhanden ist. Oft über Gallup CliftonStrengths als methodische Grundlage. Menschen arbeiten besser und lieber in ihren Stärken als in ihren Schwächen. Das klingt einfach, verändert aber die ganze Logik von Rollen, Delegation und Team-Aufstellung.

Systemisch, nicht punktuell. Ein Team ist kein Organigramm, sondern ein lebendiges System aus Menschen, Beziehungen, Aufgaben und Kontexten. Veränderung greift nur, wenn sie das Zusammenspiel dieser Ebenen ernst nimmt. Deshalb arbeite ich nicht mit Einzel-Workshops, die ein Problem abhaken, sondern an der Art, wie euer Team als Ganzes funktioniert.

Vom Lernen zur lernenden Praxis. Das eigentliche Ziel ist nicht, dass ihr nach dem Prozess „fertig" seid. Sondern, dass ihr als Team die Fähigkeit entwickelt habt, euch selbst weiter zu entwickeln, auch ohne externe Begleitung. Alle meine Formate führen in diese Richtung.

Vier Formate — je nach Bedarf.

Team-Begleitung

Mehrmonatige Entwicklung eures Teams als Ganzes.

Der Kern meiner Arbeit. Das Team durchläuft mehrere Module über drei bis zwölf Monate, mit intensiver Arbeit zwischen den Modulen. Fokus je nach Situation: Team-Purpose, Rollen und Stärken, Entscheidungsformate, Meeting-Kultur, Feedback- und Konfliktkompetenz, systemische Team-Dynamik. Am Ende steht nicht nur eine andere Arbeitsweise, sondern ein Team, das sich selbst weiterentwickeln kann.

Impulse

Einzelne Workshops, Retreats oder Stärken-Tage.

Ein kompakter Einstieg für Teams, die einen konkreten Impuls setzen wollen. Zum Beispiel vor einer neuen Phase, nach einem Team-Wechsel, oder als Teil eines Offsites. Typische Formate: ein Stärken-Tag mit CliftonStrengths, ein Purpose-Workshop, eine strukturierte Retreat-Begleitung, ein Impuls zu schwierigen Gesprächen und Feedback. Dauer: ein bis zwei Tage, fokussiert auf ein Thema.

Weiterbildung

Strukturierte Lernreisen für konkrete Kompetenzen.

Modular aufgebaute Weiterbildungsprogramme für Teams oder teamübergreifende Gruppen. Aufgebaut nach dem Kolb-Lernzyklus — mit konkretem Erleben, Reflexion, Konzeptualisierung und aktivem Ausprobieren. Typische Themen: Gewaltfreie Kommunikation und Feedback-Kultur, Stärkenbasiertes Arbeiten, Entscheidungsformate für selbstorganisierte Teams, Umgang mit Komplexität und Unsicherheit, Facilitation und Moderation.

Peer Coaching

Führungskräfte, die von einander lernen.

Peer Coaching ist ein Format, bei dem Führungskräfte lernen, sich gegenseitig zu coachen — strukturiert, mit klaren Rahmen, regelmässig. Ich begleite den Aufbau dieses Formats im Team: Methoden, Gesprächsstruktur, Feedback-Qualität, Vertraulichkeit. Nach der Einführungsphase läuft Peer Coaching eigenständig weiter und wird zu einer der stärksten Lern-Praktiken, die ein Team haben kann. Ein Zeichen echter lernender Zusammenarbeit.

Was in einer Zusammenarbeit entsteht.

Klarheit über Purpose und Richtung.

Wofür gibt es euer Team? Was ist euer gemeinsamer Zweck, jenseits von Quartalszielen? Ein Team ohne Klarheit trifft tausend kleine Fehlentscheidungen. Ein Team mit Klarheit bewegt sich schnell und kohärent.

Neue Meeting- und Arbeitskultur.

Effiziente Synchronisations-Formate für den operativen Alltag. Getrennte Formate für strukturelle Themen. Weniger lange Meetings, mehr Klarheit. Gleichzeitig: Methoden für persönliche Produktivität und stressfreieres Arbeiten.

Stärken und Rollen statt starrer Jobprofile.

Wir machen die individuellen Stärken aller Teammitglieder sichtbar und bauen darauf flexible Rollen, die zu den echten Fähigkeiten und Interessen passen. Menschen arbeiten deutlich besser und lieber in ihren Stärken als in ihren Schwächen.

Feedback und Konflikt als Ressource.

Gewaltfreie Kommunikation, klare Formate für schwierige Gespräche, Umgang mit Spannungen als treibende Kraft für Verbesserung, nicht als Störung. Teams, die ihre Konflikte nicht verstecken, sondern produktiv machen, sind drastisch belastbarer.

Wirksame Entscheidungen.

Teams verlieren oft enorm viel Zeit in schlecht strukturierten Entscheidungen. Wir führen Formate ein, bei denen Entscheidungen dort getroffen werden, wo das Wissen liegt. Schnell, klar, nachvollziehbar.

Selbstwirksamkeit und innere Haltung.

Transformation scheitert selten an Tools, sondern an Haltung. Wir arbeiten an den inneren Grundlagen (Vertrauen, Mut, Gestaltungsfreude, Resilienz), ohne die keine ernsthafte Veränderung trägt.

Wenn ihr weitergehen wollt:
regenerativ und zukunftsfähig.

Manche Teams wollen mehr, als nur wirksamer und zufriedener zu arbeiten. Sie wollen ihre Arbeit in einen grösseren Zusammenhang stellen: ökologisch, gesellschaftlich, generationenübergreifend.

Für bestimmte Organisationen ist genau das der eigentliche Grund für die Zusammenarbeit.

Eingebettet denken. Euer Team ist Teil eines Ökosystems aus Menschen, Stakeholdern, Gesellschaft und Umwelt. Entscheidungen werden so getroffen, dass der positive Beitrag den negativen Einfluss übersteigt.

Vielfalt als Stärke. Diverse Perspektiven sind nicht nur ein Gerechtigkeits-Thema, sondern ein Resilienzfaktor. Ein Team, das auch Widerspruch aushält und integriert, trifft bessere Entscheidungen in komplexen Lagen.

Zirkulär statt linear. Weg von Einweg-Prozessen, hin zu Kreisläufen. Von Projekten zu fortlaufendem Lernen. Von Endpunkten zu iterativen Schleifen, die sich selbst verbessern.

Langfristig denken. Entscheidungen nicht nur für das nächste Quartal, sondern für die nächsten zehn Jahre. Das verändert, was ihr entwickelt, wie ihr investiert und welche Stakeholder ihr ernst nehmt.

Was sich in Teams verändert

Rollen und Verantwortungen sind klarer. Meetings werden kürzer und wirksamer. Entscheidungen fallen schneller. Spannungen werden ausgesprochen, statt ignoriert zu werden. Das Team beginnt, eine gemeinsame Sprache für seine Zusammenarbeit zu entwickeln.

Neue Routinen sind etabliert und werden vom Team selbst weitergetragen. Die Teamleitung ist weniger im operativen Klein-Klein und stärker in strategischer Arbeit. Konflikte werden schneller und konstruktiver bearbeitet. Neue Mitglieder integrieren sich schneller, weil die Team-Logik klar ist.

Das Team ist messbar anpassungsfähiger. Es trifft bessere Entscheidungen in Unsicherheit. Menschen bleiben länger und engagierter. Und, bei Teams, die das Langfrist-Modul gehen, das Team beginnt, sich selbst als Teil eines grösseren Systems zu verstehen und entsprechend zu handeln.

Für Auftraggeber:innen:
Was ihr bekommt.

Team-Entwicklung ist ein Investment, das sich rechnet, aber nur, wenn sie professionell aufgesetzt ist. Hier ist, was ihr als Teamleitung, Geschäftsleitung oder HR von einer Zusammenarbeit mit mir bekommt.

Transparentes Vorgehen.

Klarer Rahmen, definierte Meilensteine, sichtbare Outcomes. Kein Workshop-Mysterium, sondern eine professionell aufgesetzte Team-Entwicklung mit Offerte, Zielvereinbarung und überprüfbaren Schritten.

Business Case und Praxis-Bezug

Team-Entwicklung sollte mit Praxis-Bezug stattfinden, sonst ist Geldverschwendung. Wir klären zu Beginn, was das Team für die Organisation leisten soll und richten die Arbeit darauf aus. Wirksamkeit, Entscheidungsqualität, Vertrauen, Führungsentlastung sind mögliche Zielgrössen.

Eigenständigkeit, nicht Abhängigkeit.

Das Ziel ist nicht, dass euer Team mich braucht. Sondern, dass es nach der Begleitung selbst weitergeht. Mit neuer Inspiration, Methoden, Praktiken und einer inneren Haltung, die nicht auf externe Beratung angewiesen ist.

Ehrliche Einschätzung im Kennenlern-Gespräch.

Wenn ich den Eindruck habe, dass wir nicht passen oder dass ein anderes Format sinnvoller wäre, sage ich das. Ich nehme lieber kein Mandat an, als ein Falsches zu betreuen.

Wann das nicht das passende Angebot ist.

Wenn ihr einen einzelnen Motivations-Workshop sucht, der das Team kurz aufwärmt.
Meine Arbeit braucht Rahmen und Tiefe. Auch in einem Impuls-Format. Einzelne Events sind möglich, aber nicht als reines Motivations-Tool.

Wenn die Geschäftsleitung Team-Entwicklung fordert, aber selbst nicht bereit ist, sich auf Veränderung einzulassen.
Teams übernehmen, was Führung vorlebt. Ohne Rückhalt von oben läuft neue Zusammenarbeit gegen die Wand.

Format und Rahmen

Team-Grösse: 4 bis 12 Personen

Formate

Impulse (1–2 Tage)
Begleitung (3–12+ Monate)
Weiterbildung (modular)
Peer Coaching (Einführung und Begleitung)

Format
Workshops in Präsenz (Zürich oder bei euch), ergänzende Online-Termine

Sprachen
Deutsch und Englisch

Investment
Auf Anfrage. Transparent im Kennenlern-Gespräch

Start
Immer mit einem Kennenlern-Gespräch mit Auftraggeber:innen

Häufige Fragen zur Team-Begleitung.

Das Format funktioniert am besten für Teams zwischen 4 und 12 Personen.
Bei grösseren Teams arbeiten wir entweder in Sub-Teams oder strukturieren die Begleitung so, dass klar unterschieden wird zwischen Kern-Team (intensiver) und erweitertem Kreis.
Ja, unbedingt. Team-Entwicklung ohne Rückhalt und Beteiligung der Teamleitung verändert nichts. Die Teamleitung bekommt zusätzlich ein individuelles Sparring, um die eigene Rolle im neuen Arbeitsmodus zu schärfen. Das ist oft der wichtigste Hebel für den Erfolg der gesamten Arbeit.
Neben den Workshop-Tagen (meist 1–2 Tage pro Modul) fällt Zeit zwischen den Modulen an – für das Ausprobieren neuer Praktiken, kurze Team-Reflexionen, gelegentliche Touchpoints mit mir. Im Basis-Format sind das etwa 2–3 Stunden pro Person und Woche. In längeren Begleitungen variiert das, ist aber nie überbordend: Das meiste passiert in der täglichen Arbeit selbst, nicht in Zusatz-Terminen.
Das Investment hängt stark vom Umfang ab: Teamgrösse, gewähltes Format, Reisekosten, Bedarf an individueller Führungsbegleitung. Im Kennenlern-Gespräch besprechen wir das konkret und ihr bekommt eine transparente Offerte mit allen Posten, die ihr intern einreichen könnt.
Allgemein gilt: Es ist ein ernsthaftes Investment, das sich in Produktivität, Bindung und Entscheidungsqualität rechnet. Wer die günstigste Option sucht, ist anderswo richtig.
Klassische Organisationsentwicklung arbeitet oft auf Struktur- und Prozess-Ebene: Organigramme, Rollenbeschreibungen, Governance-Modelle. Ich arbeite auf Team-Ebene – dort, wo Verhalten entsteht und Zusammenarbeit gelebt wird.
Organisationsentwicklung zeichnet die Landkarte. Team-Begleitung verändert, wie Menschen auf dieser Landkarte tatsächlich handeln. Beides kann sinnvoll sein. Gute Organisationsentwicklung, die nicht in Teamarbeit übersetzt wird, bleibt Theorie.
Experiential Learning ist ein Ansatz aus der Lernforschung von David Kolb und geht davon aus, dass Menschen vor allem durch Erfahrung lernen, nicht durch Vorträge.
Echtes Lernen entsteht in einem Kreislauf aus vier Schritten: etwas Konkretes erleben, darüber reflektieren, daraus Prinzipien oder Muster ableiten, und diese dann aktiv ausprobieren. Genau das machen wir in Teams – praxisbezogen statt nur in Theorie.
Jede Weiterbildung und jeder Workshop bei mir folgt dieser Logik. Das ist der Grund, warum Teilnehmende nach meinen Formaten nicht nur etwas wissen, sondern etwas anders tun.
Peer Coaching bedeutet, dass Lernende oder Führungskräfte lernen, sich gegenseitig zu coachen. In klaren Strukturen, mit definierten Rahmen, mit Respekt für Vertraulichkeit.
Ich begleite die Einführung: die Methode, die Gesprächsformate, die Vertrauensbasis. Nach der Einführungsphase läuft Peer Coaching eigenständig weiter und wird zu einem der stärksten Lern-Formate, die ein Team haben kann.
Es senkt die Schwelle für ehrliche Gespräche, entwickelt Führungsqualitäten auf allen Ebenen und macht das Team unabhängig von externer Begleitung für tägliche Reflexion.
Prinzipiell ja, mit einem Vorbehalt: Jedes Team braucht seine eigene Begleitung.
Ich arbeite nicht mit grossen Roll-Outs, bei denen eine Trainerin zwanzig Teams durch das gleiche Curriculum schleust.
Wenn mehrere Teams parallel entwickelt werden sollen, sprechen wir über ein passendes Setup, in dem ich mein Internationales Netzwerk aktiviere. Oft mit mehreren Wellen oder mit zusätzlicher Kollegen-Begleitung.
Ja. Die Kick-off- und Hauptmodule funktionieren am besten in Präsenz, weil dort echtes Vertrauen entsteht.
Zwischen den Modulen arbeiten wir auch online — mit Formaten, die für verteilte Teams funktionieren.
Für reine Remote-Teams ist ein stärkerer Fokus auf geschriebene Kommunikation und asynchrone Abstimmung sinnvoll, und das bauen wir entsprechend in die Begleitung ein.

Der nächste Schritt:
Ein Kennenlern-Gespräch

Der erste Schritt ist ein Gespräch mit dir als Teamleiter:in, Geschäftsleitung oder HR. Etwa 45 Minuten, unverbindlich.

Wir sprechen über euer Team, die aktuelle Situation, eure Ziele und welches der vier Formate zu eurer Situation passt. Am Ende habt ihr eine klare Einschätzung und, wenn es weitergeht, ein konkretes Angebot.

Das Team selbst lerne ich im ersten Modul kennen. Bewusst so: Team-Begleitung lebt davon, dass der Rahmen vorher geklärt ist und die Teamleitung dahintersteht.

→ Kennenlern-Gespräch buchen

Für Teamleiter:innen, Geschäftsleitung oder HR, die Team-Entwicklung ernsthaft angehen wollen.